La menopausa non si ferma davanti alla porta dell’ufficio. Una vampata può arrivare nel mezzo di una riunione, una notte trascorsa a svegliarsi può rendere più difficile affrontare una giornata di lavoro e il cosiddetto brain fog può farsi sentire proprio quando servirebbero attenzione e concentrazione. Eppure, per molto tempo tutto questo è rimasto confinato nella sfera privata. Ora qualcosa sta cambiando anche nel modo in cui il mondo del lavoro affronta questa fase della vita. Il 7 settembre è stata pubblicata la ISO 45010:2026, Occupational health and safety management – Menstruation and menopause in the workplace – Guidance, la prima norma internazionale che fornisce indicazioni specifiche alle organizzazioni su mestruazioni e menopausa sul luogo di lavoro. Un punto va però chiarito subito: non è una nuova legge e non introduce obblighi per le aziende italiane. Si tratta di uno standard internazionale volontario, che offre alle organizzazioni indicazioni per sviluppare politiche, pratiche e possibili adattamenti degli ambienti e dell’organizzazione del lavoro. Ecco a cosa serve e he cosa propone concretamente la nuova ISO 45010.

Il tema non è marginale. Secondo ISO, entro il 2030 oltre 1,2 miliardi di donne nel mondo saranno in menopausa o post-menopausa. Una quota consistente trascorrerà quindi questa fase della vita mentre è ancora pienamente inserita nel mondo professionale.

La nuova norma parte da un principio importante: menopausa e mestruazioni non sono malattie. Non tutte le donne hanno bisogno di un sostegno particolare e sarebbe sbagliato rappresentare la menopausa come una condizione necessariamente invalidante. Per alcune, però, determinati sintomi possono interferire con la vita professionale, soprattutto quando incontrano ritmi rigidi, ambienti poco adatti o una cultura aziendale nella quale parlarne è difficile. È proprio questa interazione tra sintomi e condizioni di lavoro che la ISO invita le aziende a prendere in considerazione.

Anche i dati italiani raccontano quanto il problema sia ancora sommerso. L’indagine Menopausa e Lavoro di Fondazione Onda ETS, condotta nel 2025 su 1.576 donne tra i 45 e i 65 anni, ha rilevato che oltre sei intervistate su dieci riferiscono sintomi significativi sul piano fisico, emotivo o cognitivo. Il 70% segnala sintomi fisici, il 62% disturbi emotivi e il 64% difficoltà cognitive. Soprattutto, quasi il 70% delle donne intervistate riferisce un impatto medio-alto sulla propria performance lavorativa.

L’effetto non sembra però essere uguale per tutte. Nell’indagine italiana l’impatto percepito aumenta al diminuire del livello professionale: tra le possibili spiegazioni indicate ci sono la minore autonomia e flessibilità organizzativa e, per alcune mansioni, un carico fisico maggiore.

Uno dei dati forse più significativi riguarda proprio il silenzio. Nell’indagine di Fondazione Onda il 37,7% delle donne dichiara di non aver mai parlato con nessuno dei propri sintomi, mentre il 39,8% ne parla soltanto con i colleghi. Appena il 2,7% trova uno spazio di confronto con il datore di lavoro e soltanto l’11% afferma di essersi sentita a proprio agio nell’affrontare l’argomento con lui.

Non è soltanto una questione italiana. Una ricerca internazionale citata da ISO e condotta su 6.494 donne in sette Paesi ha rilevato che il 68% ritiene che i datori di lavoro abbiano un ruolo nel sostenere chi affronta problemi di salute legati a menopausa e mestruazioni. Eppure sei donne su dieci dichiarano di non aver mai sentito la propria azienda parlare proattivamente di sostegno alla menopausa.

Il punto non è stabilire che la menopausa renda le donne meno capaci di lavorare. Sarebbe una conclusione sbagliata e rischierebbe, paradossalmente, di alimentare nuovi stereotipi. La questione è piuttosto capire quali condizioni possano rendere più difficile gestire alcuni sintomi durante la giornata lavorativa. La stessa ISO cita tra i fattori rilevanti il tipo di mansione, le richieste professionali, gli ambienti di lavoro e la percezione del supporto da parte dei responsabili. Sottolinea inoltre che stress professionale, discriminazioni, bullismo o particolari responsabilità possono interagire con l’esperienza dei sintomi.

Anche la ricerca scientifica sta indagando questa relazione. I dati preliminari di un ampio studio della coorte olandese Lifelines, presentati su Occupational & Environmental Medicine, hanno analizzato 9.269 lavoratrici tra 40 e 67 anni in peri o post-menopausa.

I sintomi menopausali risultavano associati a maggiore presenteismo – cioè essere al lavoro ma con una riduzione della capacità di svolgere le proprie attività – e l’associazione era più forte nelle donne con elevate richieste lavorative, maggiore insicurezza professionale e minore autonomia. Trattandosi di risultati preliminari, però, non permettono di stabilire un rapporto di causa-effetto.

La nuova norma non prescrive una “menopause policy” identica per tutte le aziende, né stabilisce diritti automatici per le lavoratrici. Fornisce invece una serie di indicazioni volontarie che possono essere adattate alle dimensioni dell’organizzazione, al settore e alle esigenze delle persone.

Le aree considerate comprendono la cultura aziendale, le politiche e le procedure interne, la formazione e la consapevolezza dei manager, la progettazione degli ambienti di lavoro, la valutazione dell’efficacia delle misure adottate e possibili adattamenti pratici. Le indicazioni sono pensate anche per le piccole e medie imprese. L’obiettivo non è medicalizzare la menopausa sul lavoro, ma individuare e, dove possibile, rimuovere ostacoli evitabili.

A seconda del tipo di attività, un’azienda potrebbe per esempio valutare una maggiore flessibilità nell’organizzazione della giornata, facilitare l’accesso alle pause o intervenire su alcuni aspetti dell’ambiente fisico. Ma lo standard insiste anche su un elemento meno visibile: la formazione di chi gestisce le persone, affinché le eventuali richieste possano essere affrontate senza stigma o imbarazzo.

C’è però un rischio da evitare: passare dal silenzio all’etichetta. La menopausa è un’esperienza estremamente variabile e non tutte le donne presentano sintomi che interferiscono con il lavoro, né tutte desiderano discuterne con colleghi o superiori. La stessa ISO invita le organizzazioni a non fare supposizioni sull’esperienza individuale e neppure sull’età in cui una persona possa trovarsi in menopausa.

Creare un ambiente più favorevole, quindi, non dovrebbe significare identificare le lavoratrici “in menopausa”, ma rendere disponibili strumenti e possibilità per chi ne abbia bisogno, tutelando privacy e autonomia.

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La posta in gioco può essere più alta del disagio durante una giornata di lavoro. Nell’indagine italiana di Fondazione Onda quasi una donna su dieci riferisce un impatto elevato della menopausa sul proprio percorso professionale, con rinunce a progressioni di carriera, cambiamenti di lavoro o riduzioni dell’orario. Alcune donne indicano invece part-time e smart working come modalità che hanno permesso loro di adattarsi meglio. Ed è forse questo il punto più interessante della nuova ISO 45010: non chiedere alle donne di adattarsi silenziosamente al lavoro, ma invitare le organizzazioni a valutare se alcuni aspetti del lavoro possano essere gestiti meglio. Senza trasformare una normale fase della vita in una malattia. E senza trasformare una donna nel pieno della propria esperienza professionale in un problema da gestire.