Стандартные методы повышения вовлеченности сотрудников, такие как похвала и регулярные встречи с руководителями, перестают восприниматься как эффективный инструмент управления. Вместо этого компании могут использовать менее очевидные подходы, которые дают работникам больше ощущения влияния на свою деятельность. Об этом «Известиям» рассказал 25 сентября бренд-директор и основатель event-агентства «Динамика» Александр Шкарупа.

По словам эксперта, одним из ключевых факторов мотивации становится чувство агентности — понимание сотрудником того, что его действия способны менять рабочую среду и влиять на процессы внутри компании.

Одним из необычных инструментов Шкарупа назвал официальное право сотрудника периодически отказываться от непрофильной или неэффективной задачи без негативных последствий для оценки работы. По его словам, такая практика редко используется, поскольку противоречит традиционному представлению о том, что руководитель всегда принимает окончательное решение.

«При этом возможность отказаться от части задач повышает ощущение контроля над собственной работой. Это помогает сотрудникам чувствовать больше ответственности за результат и снижает ощущение перегрузки», — пояснил эксперт.

Еще одним вариантом эксперт назвал замену привычного признания лучших сотрудников на формат, где команда разбирает наиболее показательные ошибки или неудачные эксперименты. По словам Шкарупы, такой подход помогает изменить отношение к ошибкам внутри компании. Сотрудники меньше боятся говорить о неудачах и чаще предлагают нестандартные решения.

Главная ценность такого формата заключается не в самой ошибке, а в возможности понять, какие выводы сделала команда и какие изменения появились после этого.

Еще одним инструментом вовлечения может стать предоставление сотрудникам права регулярно выбирать процесс или правило, которое необходимо изменить. По словам эксперта, такой подход отличается от обычного сбора предложений тем, что руководство берет на себя обязательство реализовать выбранное изменение в конкретный срок. Для сотрудников важно не только быть услышанными, но и видеть реальные последствия своих инициатив.

Шкарупа также предложил использовать временный обмен задачами между сотрудниками из разных подразделений.Такой формат позволяет работникам лучше понять особенности работы коллег и увидеть процессы компании с другой стороны.

«Это помогает снизить недопонимание между отделами и дает новый взгляд на собственные обязанности после возвращения к привычной роли», — отметил специалист.

Еще одним инструментом развития может стать практика письма самому себе через год. Сотрудник самостоятельно описывает, каким он видит свое профессиональное развитие, задачи и роль в компании, а затем возвращается к этому документу вместе с руководителем через определенный период. По словам Шкарупы, такой подход отличается от традиционной постановки целей сверху, поскольку помогает человеку самому сформулировать личные ориентиры и смысл в работе.

Эксперт отметил, что подобные инструменты не требуют крупных финансовых затрат, однако помогают сформировать более сильную эмоциональную связь сотрудников с компанией.

По его словам, современным работникам важно не только получать признание или бонусы, но и понимать, что они могут влиять на процессы и изменения внутри организации. Именно это ощущение участия становится одним из ключевых факторов долгосрочной вовлеченности.